Este artigo da Harvard Business Review está sensacional. É um vôo alto sobre o RH, colocando-o como peça central para a década que se iniciou em 2020, vital para a sobrevivência das organizações durante e após o Covid-19. Lê-lo me deu uma grande inspiração e ainda mais orgulho de ter escolhido esta carreira!
Gestor(a) de RH: olhe como as grandes empresas enxergam e dimensionam nosso trabalho. Vamos nos valorizar!
Coloquei abaixo o link para o artigo original, em inglês, e uma tradução minha logo depois, para facilitar. Fiz o melhor que pude, mas não sou especialista em inglês. Se você tiver alguma dica pra melhorar a tradução, é só colocar nos comentários.
Boa leitura!
Link para o artigo original: https://hbr.org/2020/08/21-hr-jobs-of-the-future
Tradução:
O Coronavírus remodelou drasticamente a economia e a força de trabalho. Desde sua rápida disseminação ao redor do globo, passamos por mudanças titânicas em como trabalhamos, onde trabalhamos e nas tecnologias que usamos para nos mantermos conectados.
Essa mudança massiva está aumentando a importância da função de RH nas organizações. Os trabalhadores estão procurando seus gerentes e líderes de RH para orientá-los sobre como navegar em seu “novo normal” — pesquisas indicam que 73% dos trabalhadores dependem de seus empregadores para apoiá-los na preparação para o futuro do trabalho. Assim como os CFOs aumentaram muito seu escopo desde a crise financeira de 2008, os CHROs (“Chief Human Resources Officer” — o mais alto cargo de gestão de Recursos Humanos) agora têm a mesma oportunidade de se tornarem executivos C-level centrais.
Acreditamos que este é o momento do RH liderar as organizações na navegação pelo futuro. Eles têm uma tremenda oportunidade e responsabilidade de fornecer aos trabalhadores orientações sobre as habilidades e capacidades de que precisarão desenvolver para ter sucesso na próxima década, à medida que novas funções surgirão.
Com isso em mente, o Cognizant Center for Future of Work e a Future Workplace, em conjunto, embarcaram numa iniciativa de nove meses para determinar exatamente como será o futuro do RH. Reunimos a rede Future Workplace, com quase 100 CHROs, CLOs e VPs de transformação de talentos e força de trabalho para imaginar como a função de RH pode evoluir nos próximos 10 anos. Este brainstorm considerou tendências econômicas, políticas, demográficas, sociais, culturais, comerciais e tecnológicas.
O resultado foi a concepção de mais de 60 novos cargos de RH, incluindo responsabilidades detalhadas e habilidades necessárias para ter sucesso em cada função. Em seguida, criamos uma classificação de cada cargo de acordo com seu impacto organizacional, o que nos permitiu restringir a lista inicial de 21 cargos de RH do futuro.
Organizamos estas funções de RH em uma grade 2 × 2; o eixo X representa o tempo e a ordem em que esperamos que apareçam nos próximos 10 anos, enquanto o eixo y representa a “centricidade em tecnologia” (i.e., todos os trabalhos utilizarão tecnologias inovadoras, mas apenas os mais centrados em tecnologia exigirão conhecimentos de ciência de dados). Além disso, cada trabalho foi analisado na forma de uma descrição de trabalho (requisitos gerais, responsabilidades específicas, habilidades / qualificações, etc.) semelhante àquelas que uma organização de RH precisará escrever na próxima década.
De certa forma, o advento da Covid-19 comprimiu o tempo como um acordeão, resultando num punhado dessas funções se tornando “empregos de agora”. A década de 2020 será um momento de “reset” para o RH. Esperamos ver mais exemplos desses empregos teóricos “tornados reais” por líderes visionários nos próximos meses e anos. Como há muito defendemos, antes que algo possa ser construído, precisa ser sonhado.
Embora algumas das funções que identificamos sejam empregos inteiramente novos, outras são novas responsabilidades que estão se tornando cada vez mais importantes à medida que o RH repensa e reinicia sua estratégia à luz da pandemia. Todos estes 21 trabalhos incorporam cinco temas principais que encontramos em nossa pesquisa.
Resiliência individual e organizacional. As medidas de trabalho remoto em todo o mundo, tomadas em resposta à Covid-19, fizeram com que a economia digital crescesse mais rapidamente do que nunca, junto com nossa cultura “sempre ligada” e as tensões de gerenciar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esses desafios colocaram uma nova ênfase na importância da saúde e do bem-estar do trabalhador — e não apenas em termos de saúde física. Para os profissionais de RH, isso significa que o futuro do trabalho incluirá o desenvolvimento de um foco mais forte e uma visão mais holística do bem-estar do funcionário, que engloba a saúde emocional, mental e espiritual dos trabalhadores, juntamente com a física. (Mesmo antes do vírus, a Gallup relatou que dois terços dos trabalhadores em tempo integral já sofreram burnout.)
Isso abre caminho para uma nova função de RH com foco no bem-estar como estratégia de negócios para aumentar a retenção de funcionários — e não apenas um privilégio de escritório. Por exemplo, a função de Diretor de Bem-estar poderia prover gerenciamento estratégico de bem-estar e desenhar serviços e práticas para nutrir a saúde emocional, física, mental e espiritual dos funcionários. Já estamos vendo algumas empresas contratando para o cargo de Diretor de Bem-estar e esperamos ver mais dentro desta década, pois acreditamos que o futuro do trabalho será cada vez mais o futuro do bem-estar do trabalhador.
Hoje, com mais de 88% dos trabalhadores do conhecimento fazendo seu trabalho remotamente, essa função precisaria funcionar de maneira cruzada para garantir que os funcionários fora do escritório recebam os mesmos benefícios que os que trabalham no local. É aí que vemos a função de um Facilitador do Trabalho de Casa chegando. Essa pessoa garantiria que os processos, políticas e tecnologias da organização fossem ideais para trabalhadores remotos. Uma métrica-chave de sucesso para esta função seria construir um forte senso de pertencimento nos trabalhadores remotos da organização, garantindo que eles conheçam seu propósito e se sintam profundamente cuidados.
Confiança e segurança organizacional. Os profissionais de RH estão em uma posição única para serem os guardiões e modelos de um ambiente de trabalho ético e responsável. À medida que as organizações investem em iniciativas de transformação digital e estabelecem uma “cultura de dados”, acreditamos que as expectativas sobre esta responsabilidade aumentarão.
No ano passado, uma pesquisa conjunta pela Oracle e pelo Future Workplace sobre as atitudes em relação à IA no local de trabalho descobriu que muitas pessoas estavam preocupadas com violações de segurança de dados. Dos 8.370 líderes de RH, gerentes de contratação e trabalhadores pesquisados em dez países, 71% estavam “pelo menos às vezes preocupados” e 38% disseram que estavam “muito preocupados” com violações de dados. Na verdade, 80% dos entrevistados disseram que sua empresa deveria pedir permissão antes de usar IA para coletar dados sobre eles.
Isto é um problema. Uma pesquisa do LinkedIn descobriu que 67% dos gerentes de contratação e recrutadores disseram que a IA economiza tempo ao encontrar candidatos para empregos. Mas agora questões estão sendo levantadas em torno dessa tecnologia e seu potencial para preconceito, imprecisão e falta de transparência. Sempre que um funcionário clica, gosta e desliza o dedo em seus canais de mídia social, ele revela seus interesses, preferências, intenções e localização para qualquer pessoa equipada para coletar esses dados — incluindo profissionais de RH. Como resultado, a consciência dos funcionários sobre privacidade e o quanto podem e devem compartilhar em redes sociais está aumentando.
A necessidade de privacidade de dados na era dos algoritmos ampliou a demanda por mais sistemas com humanos no circuito para garantir equidade, transparência e responsabilidade entre os líderes seniores de RH. Acreditamos que isso pode levar a funções de RH, como o “Human Bias Officer”, responsável por ajudar a mitigar vieses em todas as funções de negócios. Esses profissionais garantiriam que todas pessoas sejam tratadas com justiça durante todo o ciclo de vida do funcionário — do recrutamento ao desligamento — independentemente de raça, etnia, gênero, orientação sexual, religião, situação econômica, origem, idade ou cultura.
Além do Human Bias Officer, outra nova função que visa garantir a segurança dos colaboradores já surgiu: Diretor de RH Estratégico para Continuidade de Negócios. Esta pessoa lidera a equipe de resposta de RH e trabalha com o CEO, CFO, CIO e o Diretor de Facilities para propor como criar um local de trabalho seguro — para funcionários locais e remotos. Elizabeth Adefioye, vice-presidente sênior e CHRO da Ingredion, incorporou a preparação para emergências e a continuidade dos negócios em sua função sênior de RH. Adefioye diz: “Desde a pandemia de Covid-19, tenho feito parceria com nosso CEO e principais executivos dos departamentos de tecnologia, finanças, comunicações e instalações para desenvolver uma abordagem global segura e em fases para retornar ao local de trabalho.” De acordo com uma pesquisa da SHRM, este é um objetivo principal para CHROs, pois 34% das organizações não tinham um plano de preparação para emergências antes da pandemia de Covid-19.
Criatividade e inovação. À medida que os líderes empresariais vislumbram novas maneiras de fazer suas organizações crescerem em meio a mudanças rápidas, uma nova função deve surgir na interseção da estratégia corporativa com o RH. O Líder do Futuro do Trabalho seria responsável por analisar quais habilidades serão mais essenciais à medida que a força de trabalho continua a evoluir. Essa função se concentraria em definir a estratégia da organização para o futuro do trabalho, bem como propor esforços de qualificação e requalificação para os funcionários atuais. Esta função também sintetizaria contribuições acadêmicas, de associações industriais e ameaças competitivas no mercado para imaginar novos empregos e habilidades essenciais para o sucesso contínuo da organização.
Além disso, conforme as reuniões e treinamentos continuam a se virtualizar, outra função que imaginamos é o Conselheiro de Imersão em RV. Esta função ajudaria a perceber o potencial da realidade virtual para escalar programas de treinamento para diversos casos, incluindo onboarding, coaching, treinamento, requalificação e até treinamentos médicos e de segurança. H&R Block é um exemplo de empresa que já está usando simulações de realidade virtual para treinar representantes de atendimento ao cliente para diminuir as interações com os clientes. Ao praticar como responder perguntas difíceis dos clientes em uma simulação de realidade virtual, a empresa viu uma redução de 50% em clientes insatisfeitos, com 70% dos representantes de atendimento ao cliente preferindo simulações de realidade virtual a formas tradicionais de aprendizagem. De acordo com a pesquisa da ABI, o mercado de treinamento com RV chega a US$ 6,3 bilhões em 2022.
Cultura de dados. Atualmente, apenas algumas funções de RH estão construindo recursos analíticos em suas equipes para resolver os principais desafios de pessoal — como descobrir por que uma equipe tem um desempenho melhor do que outra ou como sua organização pode criar uma cultura mais diversa e inclusiva. No futuro, acreditamos que mais equipes de RH seguirão os passos de outros departamentos, como experiência do cliente e finanças, e adotarão essa prática, assumindo uma função mais orientada a dados. Isso permitiria que eles fornecessem percepções mais precisas sobre tudo, desde o desempenho e retenção de funcionários até o nível de engajamento dos líderes executivos.
Num momento em que cientistas de dados estão escassos, no entanto, uma nova função, Detetive de dados de RH, poderia ajudar a trazer esta mudança. Esta pessoa seria responsável por sintetizar fluxos de dados díspares (como pesquisas de funcionários, sistemas de gerenciamento de aprendizagem e portais de benefícios) para ajudar a resolver problemas de negócios. Igualmente confortáveis em estar na região espinhosa do big data, bem como vendo e explicando “o quadro geral”, os detetives de dados coletariam e compilariam insights pertinentes para ajudar o RH a melhorar o desempenho dos funcionários e gerar melhores resultados para todo o negócio.
Prevemos que empresas como a Genentech, que já começaram a desenvolver esse tipo de conhecimento de dados em suas funções de negócios, terão uma vantagem competitiva. Chase Rowbotham, chefe de People Analytics da Genentech, afirma: “À medida que o trabalho remoto se torna o novo normal, podemos reunir insights de nossos sistemas de informação de RH para desenvolver uma série de novas práticas de RH, como treinamento de gerentes de trabalhadores remotos, em estratégias de sucesso para liderar uma equipe global remota, garantindo a produtividade e o envolvimento contínuo dos funcionários.”
Parcerias homem-máquina. À medida que o uso de robôs nas empresas continua a aumentar, tornou-se evidente que há uma necessidade de colaboração homem-máquina na força de trabalho. O julgamento geralmente é fácil para humanos, mas ainda difícil para computadores. Os robôs são muito bons na “ciência” de um trabalho, especialmente quando a confiança nos recursos computacionais, a análise e o reconhecimento de padrões colocam questões sobre a ação mais apropriada a ser executada com base em todos os dados disponíveis. Os humanos são muito bons em avaliar situações, ou a “arte” do trabalho, e essencialmente perguntar: “Qual é a coisa certa a se fazer em uma determinada situação?” Classificar o equilíbrio entre a “arte do trabalho” (para humanos) e a “ciência do trabalho” (para bots) provavelmente resultará na criação de novas funções de RH com foco em como ambos podem trabalhar juntos intuitivamente.
Um novo trabalho que poderia ser criado é o de Gerente de Equipe Homem-Máquina, uma função que operaria na intersecção entre humanos e máquinas e visaria criar colaborações contínuas. Esses gerentes procurariam maneiras de aumentar a cooperação em vez da competição.
Por exemplo, James Loo, Chefe de Recursos Humanos do DBS Bank (Taiwan), vê uma possível nova função de trabalho, o ChatBot Coach, responsável por criar uma experiência perfeita para o candidato. De acordo com Loo, “Um Chatbot Coach trabalharia com a equipe de recrutamento do DBS Bank, para treinar o chatbot para lidar com as tarefas de rotina de seleção de candidatos e responder às perguntas mais frequentes dos candidatos, enquanto os recrutadores humanos têm mais tempo para se concentrar em áreas estratégicas, como como envolver os gerentes de contratação para entender melhor a necessidade de um novo emprego e as necessidades de mudança do negócio para novos contratados.”
Tenha em mente que muitas dessas novas funções dependeriam da criação de outros empregos do futuro (predominantemente em RH), alguns dos quais já foram criados e muitos dos quais ainda não foram “inventados”. Por exemplo, um Gerente de Equipe Homem-Máquina pode trabalhar com um Chatbot Coach para aprimorar a experiência do candidato com IA. Essas dependências também dariam insumos aos planos de carreira. Alguém com vários anos de experiência como Detetive de Dados de RH pode ser um dos principais candidatos para a função de Chefe de Comportamento de Negócios, outro novo trabalho de RH do futuro.
Isso tudo parece improvável diante do aumento do desemprego? Pelo contrário, agora é a hora dos líderes de RH planejarem o crescimento futuro. Se olharmos para trás há apenas alguns anos, vários novos empregos de RH estavam sendo criados, incluindo a função de Gerente de Bem-Estar Financeiro, que agora foi amplamente adotada. Na verdade, uma pesquisa divulgada pelo Employee Benefit Research Institute mostra que cerca de metade das empresas com mais de 500 funcionários agora oferecem algum tipo de programa de bem-estar financeiro; 20% estão implementando ativamente esses programas para seus funcionários hoje, e outros 29% estão interessados em implementar algum programa de bem-estar financeiro no futuro.
O Head Global de Experiência dos Funcionários é outro exemplo de uma nova função de RH que surgiu nos últimos anos. Esta função é melhor exemplificada pelo Chief People Officer da Airbnb, que a reinventou ao conectar pessoas, tecnologias e cargos imobiliários díspares para criar uma experiência de nível de consumidor para os funcionários. Em junho de 2020, organizações como ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis e Walmart tinham profissionais de RH com este título.
Portanto, as mudanças estão chegando e é melhor começar logo. As empresas que puderem antecipar as futuras funções de RH nas suas organizações não estarão apenas superando os concorrentes, mas também posicionando o RH como um direcionador estratégico de negócios. Conforme as funções novas e existentes evoluem, as organizações mais bem-sucedidas terão uma compreensão clara do que precisa ser mudado para atender às futuras prioridades de negócios (tanto antecipadas quanto imprevistas). Você nunca sabe — um dia, em breve, você poderá estar recrutando alguém para preencher algum destes 21 empregos, ou ser um deles você mesmo.
